Když víte, v čem jsou vaši lidé opravdu dobří, když víte, co přesně od nich potřebujete, pak je dokážete posadit přesně tam, kde vám přinesou největší přidanou hodnotu a zároveň se tam budou cítit dobře.
Na úvod pár hesel. Lidé. Zdroj. Potenciál. Talent. Kompetence. Co za nimi vidím já sama?
Na lidech záleží. Hlavně na nich.
Jsem dlouhodobě přesvědčená o tom, že lidé jsou to, na čem záleží. A už nějakou dobu je nepovažuji za zdroj ve smyslu, jak o nich mluví ekonomická teorie v souvislosti s dalšími výrobními faktory: půdou, prací a kapitálem. Lidé jsou podle ní nositeli práce a považuje je za zdroj.
„Zdroj“ pro mě nese konotaci něčeho vyčerpatelného, konečného, neobnovitelného. Za možná ještě horší označení považuji lidský kapitál.
Já si myslím, že existuje ještě jeden pohled, který je mi mnohem bližší. A taky jsem přesvědčená, že s tímhle čistě ekonomickým pojetím si už dnes nevystačíme. Pro mě jsou lidi potenciál. Potenciál jakožto velikost a množství talentu člověka, jednotlivce, zaměstnance, manažera a příležitost pro jeho další rozvoj. Ať už osobní nebo profesní. Potenciál, který dokáže přispět k růstu firmy.
Cítíte v tom taky ten rozdíl?
- Zdroj = vyčerpání
- Potenciál = růst
Často mám pocit, že firmy považují HR za oblast, jejímž hlavním cílem je zajištění lidí jakožto zdrojů. Čemuž teda upřímně stále odpovídá i ten název Human Resources.
Podle mě by ale ten její záběr měl být mnohem širší a rozhodně by se minimálně ve stejné míře, spíš víc, měla věnovat i rozvoji potenciálů svých lidí. Takže příklon k označení People & Care velmi vítám.
Taková malá kacířská myšlenka.
Firmy tu nejsou pro lidi, aby jim dávaly práci. Ale lidé jsou tu pro firmy, aby jim pomáhali k dosažení jejich cílů. Ať už je to zisk, udržitelnost byznysu, společenská odpovědnost nebo všechno dohromady.
Proto považuji za tak důležité zaměstnance podporovat a rozvíjet. Protože jen tak můžou přispívat svými dovednostmi a angažovaností do chodu firmy a rozvíjet její byznys. Aby ze sebe vydali při práci to nejlepší, je ideální, když sami vědí, co to to nejlepší v nich je, a zároveň mají možnost to prakticky uplatnit. A taky když to ví firma, šéf a ostatní v týmu.
Jenže, co mají ty firmy u svých lidí rozvíjet? Na co se mají zaměřit, aby to dávalo smysl, mělo to pozitivní dopad na výsledky firmy i samotného člověka?
Když je shůry dáno…
Začala bych u zjištění, v čem je člověk dobrý. Jaké jsou jeho silné stránky, kterými přispívá týmu a firmě.
Tohle jsou věci, které si každý může zjistit sám a nemusí čekat na to, až ho s tím osloví jeho šéf. Je super sám pro sebe vědět, v čem jsem dobrý!
To jsou ty talenty a jejich hlubší poznání a prozkoumání. V tom může pomoci třeba Talent Kompas, jejichž testy jsem sama absolvovala. Svoje klienty jsem schopná při diagnostice podpořit.
To, že je někdo v něčem dobrý, ještě neznamená, že je to tak napořád. Když se nebudete věnovat rozvíjení svých silných stránek, můžete spadnout do průměrnosti. Rozhodně doporučuji, nenechávat výsledky testu ležet ladem. Začít můžete třeba tím, že si spolu sedneme a uděláme hlubší výklad o synergiích, které ty nejsilnější talenty mohou přinést a jak je ještě dále podpořit.
Ani tím to ale nekončí. Často se stává, že právě výklad otevře prostor dalšímu prozkoumávání, co ještě můžete pro sebe udělat, abyste byli v životě i v práci spokojenější.
Připravíme váš osobní plán rozvoje. Podle svých vlastních potřeb stavíte akční kroky, skrz které ty svoje talenty ještě víc posílíte. Nástroje pro to jsou různé, každému vyhovuje něco jiného. Počínaje vybranými online kurzy, workshopy, přes mentoring až po koučování. Je to individuální.
Tohle všechno může probíhat i ve spolupráci s firmou, lídrem i člověkem, kterého se situace dotýká.
Pořád říkám, že je lepší pracovat s rozvojem stávajícího potenciálu, když ho dotyčný vykazuje, než ho nechat odejít, protože ho jeho práce nenaplňuje. Namísto nabírání člověka nového a cestou často složitého onboardingu s, co si budeme povídat, nejistým výsledkem.
Jak využít talentovaného člověka?
V neposlední řadě chci zmínit kompetence. Právě ty pomohou nasměrovat, kde využít talentu a potenciálu konkrétního člověka. A tady je důležitá úzká spolupráce s lídrem, HR nebo majitelem.
Ve zkratce jde o to, jaké konkrétní kompetence jsou potřeba na konkrétní “židli”. Pracujeme na specifikaci kompetenční matice. Potřebné a očekávané dovednosti, schopnosti, vzdělání, zkušenosti, postoje, hodnoty, vlastnosti… Porovnáváme, kde se potkávají silné stránky konkrétního člověka s kompetenční maticí k roli.
Mimochodem, tu kompetenční matici můžete pak použít jako vodítko i pro nábor nového člověka, pokud se s tím původním musíte nakonec rozloučit. Kompetenčním profilem, když ho znáte a máte, zabijete dvě mouchy jednou ranou.
Abych to shrnula do pár kroků:
- Vytvořte kompetenční matici pro roli.
- Diagnostikujte talenty a silné stránky.
- Sestavte individuální rozvojový plán.
- Aktivně s rozvojovým plánem pracujte.
- Vyhodnocujte přínosy investic do rozvoje daného člověka.
Když to všechno do sebe zapadne
Představte si, že každý jeden člověk ve firmě dělá to, v čem je opravdu dobrý, svoje silné stránky promítá do role, která mu sedne jako poklice na hrnec, a ještě má možnost přinášet další a další hodnotu díky seberozvoji, který mu jeho role umožňuje prostřednictvím nových výzev a příležitostí. Trochu mi to připomíná perpetuum mobile.
Takhle vzniká funkční tým, který šlape jako švýcarské hodinky. Je totiž ideálně vyladěný. A proto přináší spokojenost a pozitivní výsledky všem zúčastněným. Lidem, šéfům, samotné firmě. Dlouhodobě.
Máte pocit, že si přijdete neukotvení v tom, čemu se věnujete? Něco vám vadí, ale nedokážete rozklíčovat, co to je? Nepotkávají se očekávání, jak by měl člověk na konkrétním místě fungovat, s jeho reálnými dovednostmi?
Klidně mi napište na michaela@treglova.cz. Napadá mě hned několik možností, jak to vyřešit.
Znáte svoje vlastní talenty? A znáte talenty lidí ve svém týmu? Jste si jistí, že je naplno využívají?
Foto: Pixabay